นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผู้รู้ประสาแล้วจะต้องพยายาม "เปิดโลกกว้าง" หาความรู้สาระที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กรอยู่เสมอ เพื่ออะไร ?
ในการบริหารองค์กรนั้น การวัดความสำเร็จขององค์กรหรือประสิทธิผล ของการเป็น Strategic Partner มีอยู่ 2 ด้านใหญ่ คือ
1) จะทำอย่างไรให้เป็นองค์กรเป็นองค์กรสุขภาพดี (Health Organization)
2) องค์กรมีการเติบโตอย่างยั่งยืน (Sustainable Growth)
สิ่งที่ท้าทายผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องสามารถปรับเปลี่ยนสมรรถนะ เพื่อสนับสนุนการบริหารตามกลยุทธ์องค์กร ** ที่สำคัญต้องมีบทบาท และคุณลักษณะ สำหรับการเป็น HR Strategic Partner กล่าวคือ
1. Business Orientation เข้าใจธุรกิจขององค์กรดี
เมื่อองค์กรต้องการเปลี่ยนแปลงให้มีประสิทธิภาพและเพิ่มขีดความสามารถ ในการแข่งขัน จึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์และวิธีการในการทำงาน
ฉะนั้น HR ในองค์กรจะเป็นปัจจัยหลักในขับเคลื่อน การนำการเปลี่ยนแปลงไปได้ดีแค่ไหนต้องอาศัยสิ่งเหล่านี้
การปรับเปลี่ยนต้องการ
ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะคนมักจะเกิดความเคยชินในสิ่งที่ทำอยู่ จึงไม่ต้องการการเปลี่ยแปลงและต่อต้านสิ่งใหม่เสมอๆ ทำให้องค์กรเดินไปได้ช้าหรือหยุดชะงัก หากองค์กรสามารถทำให้คนในองค์กรเปลี่ยนทัศนคติหรือ เปิดโลกทัศน์ให้กว้างขึ้น น่าจะเป็นพื้นฐานที่จะช่วยองค์กรได้
ดร.เดชา เดชะวัฒนไพศาล อาจารย์ประจำวิชาภาคพาณิชยศาสตร์ จุฬาฯ และที่ปรึกษาด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลง กล่าวว่า ความคิดของคนส่วนมาก และมักคิดว่าทำไม่ได้หรอก เพราะไม่มีประสบการณ์ ไม่เคยเรียนมาก่อน ทำให้ไม่กล้าทำ ซึ่งสิ่งที่เคยทำมาในอดีตทำให้เกิด “กับดักความคิด” เพราะฉะนั้น การใส่ “ความคิดสร้างสรรค์” เข้าไปจะช่วยให้เกิดความกล้า “ลองผิดลองถูก” มากขึ้น
เริ่มต้นตั้งแต่การใช้ชีวิตประจำไม่ว่าเป็นการเดินทางอย่างไร การมีปฏิสัมพันธ์กับคนรอบข้างอย่างไร ไปจนถึงเรื่องการทำงานไม่ว่าจะเป็นการคิดพรีเซนต์งานอย่างไรให้ได้ผลเร็วขึ้น คุยกับลูกค้าอย่างไร ปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานอย่างไรให้มีประสิทธิภาพดีขึ้นโดยใช้เวลาและค่าใช้จ่ายน้อย
3. Leader มีความเป็นผู้นำ
สำคัญยิ่งคือในเรื่องการ "สื่อสาร" การพูด การแก้ปัญหา การตัดสินใจ รู้จักและเข้าใจการบริหารเชิงธุรกิจตามวิสัยทัศน์ มีความน่าเชื่อถือและ ความเป็นมืออาชีพ ความสามารถในการเข้าสังคม มนุษยสัมพันธ์ มีการเรียนรู้อยู่เสมอ และต้องสามารถปรับตัวเองตามสภาพการณ์ที่เกิดขึ้น (ต้องเป็นผู้นำแบบนี้)
คุณก่อศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ CEO บริษัท ซี.พี.เซเว่นอีเลฟเว่น ได้กล่าวในหนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายสัปดาห์ อย่างน่าคิดว่า " สิ่งหนึ่งของภาวะความเป็นผู้นำของเขาที่ทำให้ทุกคนในองค์กรอยู่ด้วยกันแล้วมีความสุข คนเราชีวิตการทำงานอยู่ไม่กี่ปี อย่างมากก็ 30-40 ปีทำงานแล้วรักงานรักเพื่อน ชีวิตมีความสุขกับการทำงาน ไม่ใช่อยู่ๆ กันไป ระแวงกัน ทะเลาะกัน เกลียดกันในหมู่คณะ ไปไหนไม่ได้ จำเป็นต้องอยู่ตรงนี้ มันก็ทุกข์
แต่ผู้นำส่วนหนึ่งในปัจจุบันดูเหมือนจะเข้มงวด พร้อมจะเอาอำนาจไล่หวดกวดขันลูกน้องจนคำว่า “ความสุขในการทำงาน” เป็นเพียงความฝันที่พูดได้คิดได้แต่มองไม่เห็นความเป็นจริง อย่างไรก็ตามคุณก่อศักดิ์ได้ยึดหลักของเล่าปี่ มีหรือที่จะให้ลูกน้องทุกข์ระทมกับการทำงาน ด้วยการอยู่กันแบบเป็นพี่ เป็นน้อง เป็นญาติ ทำงานแบบคุยเล่นได้ ฟังเพลงได้ กินขนมได้ ขอให้มีความรับผิดชอบได้ อย่าให้เสีย อยู่ด้วยกันกับความรู้สึกว่าอยากมาทำงานมากกว่าอยู่บ้าน
4. Advocate เป็นผู้เสริมสร้างพลังขับเคลื่อนขององค์กร
ผู้บริหารทรัพยากรบุคคล เป็นตัวแทน เป็นสื่อกลางระหว่างองค์กรและพนักงานเพื่อผลประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ผู้เขียนคิดว่าการเป็นตัวกลางในการสื่อสารระหว่างองค์กร และพนักงาน HR Strategic Partner ไม่ต้องรอให้เกิดวิกฤติขึ้นในองค์กรถึงค่อยทำหน้าที่เคียงข้างกับผู้บริหารระดับสูง เพราะหากเป็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นวิกฤติไปแล้ว ค่อยมาทำหน้าที่เป็นสื่อกลางจะเป็น HR แบบเชิงรับมากกว่า
เมื่อเกิดวิกฤติขึ้น โดยทั้งสองฝ่าย ระหว่างองค์กรและพนักงานคงได้รับผลกระทบ หรือบาดแผลทั้ง ทางใจ ทางกาย และทางความรู้สึกกันไปแล้วซึ่งบ้างครั้งอาจช้าเกินไปยากที่จะเยียวยา
5. HR Expert (มีความเชี่ยวชาญด้านกระบวนการบริหารบุคคล)
จากคำกล่าวอาจารย์ธานินทร์ สุวงศ์วาร ว่า “Strategic Partner” ซึ่งเป็นบทบาทที่ท้าทายมากที่สุดสำหรับ HR เนื่องจาก HR จะต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่เกี่ยวข้องกับคน เช่น จะต้องเตรียมบุคลากรสายพันธ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน การนำเครื่องมือที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น Balanced Scorecard, Six Sigma, Competency Base, Strength Base และอื่นๆอีกมากมาย
เครื่องมือเหล่านี้เป็นเครื่องมือของการพัฒนาองค์กร ที่เรียกว่า บทแทรก (Intervention) ของ OD หรือ Organization Development โดย HR จะต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารจากทุกๆ หน่วยงาน
มุมมองผู้เขียน คิดว่า บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรกับการเป็น HR Strategic Partner นั้นเป็นสิ่งท้าทายสำหรับผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลเป็นอันมาก จากการได้ศึกษาค้นคว้าแล้ว ในเรื่องสมรรถนะของผู้บริหาร HR ที่จะต้องสนับสนุนการบริหารตามยุทธศาสตร์ขององค์กรที่กล่าวไว้ข้างต้นนั้น "ครอบคลุม 5 ประเด็น" ที่ถือว่าเป็นหัวใจหลักของผู้บริหาร HR ที่จะต้องมีคุณลักษณะสมรรถนะที่หลากหลาย
นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายเชิญฟังนี้ หากท่านสามารถฟูมฟัก และฝึกวิทยายุทธ์เพื่อพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอให้เป็น HR Strategic Partner เหมือนดั่งที่ ผศ. ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ได้ให้สัมภาษณ์กับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่านัก HR สามารถไต่เพดานสูงสุดเป็นที่ปรึกษากินเงินเดือนเบ็ดเสร็จร่วมล้านบาท และเป็นที่มีความต้องการในแรงงานสายอาชีพ HR ว่าตลาดจะขาดแคลนในกลุ่ม HR มืออาชีพ ถึงขนาดว่าต้องเฟ้นหากันอยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะการทำงานในระดับอินเตอร์จะหายากเป็นพิเศษ เพราะต้องมีลักษณะการทำงานแบบหุ้นส่วนกลยุทธ์ (strategic partner)
อ้างอิง : OK Nation.net
- เพื่อให้เข้าใจถ่องแท้ และลึกซึ่งยิ่งขึ้น ตามหลักการแล้วหาก ลองเข้าไป search google ได้ข้อมูลมาเพียบถึง 26,500,000 รายการ
- สำหรับคำว่า HR Strategic Partner เป็นสิ่งที่บ่งบอกถึงว่า "ทั่วโลกให้ความสำคัญ" กับเรื่องนี้อยู่มากโขทีเดียว
ในการบริหารองค์กรนั้น การวัดความสำเร็จขององค์กรหรือประสิทธิผล ของการเป็น Strategic Partner มีอยู่ 2 ด้านใหญ่ คือ
1) จะทำอย่างไรให้เป็นองค์กรเป็นองค์กรสุขภาพดี (Health Organization)
2) องค์กรมีการเติบโตอย่างยั่งยืน (Sustainable Growth)
สิ่งที่ท้าทายผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องสามารถปรับเปลี่ยนสมรรถนะ เพื่อสนับสนุนการบริหารตามกลยุทธ์องค์กร ** ที่สำคัญต้องมีบทบาท และคุณลักษณะ สำหรับการเป็น HR Strategic Partner กล่าวคือ
1. Business Orientation เข้าใจธุรกิจขององค์กรดี
- ผู้บริหารทรัพยากรบุคคล ต้องมีความเข้าใจสภาพแวดล้อมขององค์กร
- HR ต้องทำการศึกษาวิเคราะห์องค์กรและยุทธศาสตร์ที่เชื่อมโยงปัจจัยภายนอก เฉกเช่นเดียวกับ ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
- ต้องทำการศึกษาวิเคราะห์ศักยภาพ จุดแข็ง จุดอ่อน อุปสรรค ข้อจำกัด และโอกาสต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นองค์กร ทบทวนพันธกิจ วิสัยทัศน์ และเป้าหมายทางยุทธศาสตร์ขององค์กร
- ต้องรู้ว่าองค์กรยืนอยู่ณ จุดใด. (Where are we now?)
- และต้องทราบถึงองค์กรจะเดินทางไปทางไหนเพื่อให้ไปถึงเป้าหมายนั้นได้? (Where do we want to go)
- และรู้ว่าองค์กรจะไปถึงเป้าหมายได้อย่างไร (How can we get there?)
- ต้องรู้ระบบการบริหารจัดการในองค์กรรวมทั้งการประเมินผลสัมฤทธิ์
- ทราบผลกระทบจากการทำงานบริหารงานบุคคลเพื่อสนับสนุนองค์กรให้ไปสู่เป้าหมาย
- อีกทั้งต้องมีความสามารถร่วมกันเป็นทีมกับผู้บริหารระดับสูงกำหนดOrganizational Performance Gap
- และร่วมกับผู้บริหารระดับสูง กำหนดพันธกิจ วิสัยทัศน์ และยุทธศาสตร์ขององค์กรใหม่
- HR ต้องปรับกระบวนการทัศน์ และวัฒนธรรมการปฏิบัติงานของทรัพยากรบุคคล
- HR ต้องทำเป็นรายคน เป็นกลุ่ม/ทีม และทั่วองค์กร ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องการนำเครื่องพัฒนาองค์กรต่างๆ เข้ามาใช้ เช่น ได้แก่เครื่องมือ
- Balanced Scorecard,
- Competency Base,
- Performance Management System ,
- Tatent Management ,
- Organization Design
- อื่นๆ อีกมากมาย ตามความต้องการนำมาใช้กับองค์กรของท่าน เป็นต้น
เมื่อองค์กรต้องการเปลี่ยนแปลงให้มีประสิทธิภาพและเพิ่มขีดความสามารถ ในการแข่งขัน จึงจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์และวิธีการในการทำงาน
ฉะนั้น HR ในองค์กรจะเป็นปัจจัยหลักในขับเคลื่อน การนำการเปลี่ยนแปลงไปได้ดีแค่ไหนต้องอาศัยสิ่งเหล่านี้
ดังนั้นตัวทดสอบตัวแรก คือ การจับทัศนคติก่อนเลย
(จุดนี้จับมาวัดกันก่อนได้เลยสำหรับองค์กรบางองต์กรที่ใหญ่มาก และมีผู้ทำงานที่มีความรู้เข้าใจด้านการปรับตัวต่ำ มีเทคโนโลยีน้อย ระดับการศึกษาไม่สูงเท่าไร มีระบบการทำงานล้าหลัง มายาวนาน ต้องจับตาตัวนี้จริงจัง นำผลวัดมาปฏิบัติการปรับเปลี่ยนทัศนคติก่อนอื่น)การปรับเปลี่ยนต้องการ
- ทัศนคติ หรือกรอบความคิด (Mindset) ของคนในองค์กร
- ต้องเห็นด้วยว่ามีความคิดที่จะปรับตัวเอง
- มีความคิดจะปฏิบัติตัวตามกระแสของการเปลี่ยนแปลง
ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะคนมักจะเกิดความเคยชินในสิ่งที่ทำอยู่ จึงไม่ต้องการการเปลี่ยแปลงและต่อต้านสิ่งใหม่เสมอๆ ทำให้องค์กรเดินไปได้ช้าหรือหยุดชะงัก หากองค์กรสามารถทำให้คนในองค์กรเปลี่ยนทัศนคติหรือ เปิดโลกทัศน์ให้กว้างขึ้น น่าจะเป็นพื้นฐานที่จะช่วยองค์กรได้
ดร.เดชา เดชะวัฒนไพศาล อาจารย์ประจำวิชาภาคพาณิชยศาสตร์ จุฬาฯ และที่ปรึกษาด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลง กล่าวว่า ความคิดของคนส่วนมาก และมักคิดว่าทำไม่ได้หรอก เพราะไม่มีประสบการณ์ ไม่เคยเรียนมาก่อน ทำให้ไม่กล้าทำ ซึ่งสิ่งที่เคยทำมาในอดีตทำให้เกิด “กับดักความคิด” เพราะฉะนั้น การใส่ “ความคิดสร้างสรรค์” เข้าไปจะช่วยให้เกิดความกล้า “ลองผิดลองถูก” มากขึ้น
เริ่มต้นตั้งแต่การใช้ชีวิตประจำไม่ว่าเป็นการเดินทางอย่างไร การมีปฏิสัมพันธ์กับคนรอบข้างอย่างไร ไปจนถึงเรื่องการทำงานไม่ว่าจะเป็นการคิดพรีเซนต์งานอย่างไรให้ได้ผลเร็วขึ้น คุยกับลูกค้าอย่างไร ปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานอย่างไรให้มีประสิทธิภาพดีขึ้นโดยใช้เวลาและค่าใช้จ่ายน้อย
"อันจะนำไปสู่วงล้อการเปลี่ยนแปลง"
3. Leader มีความเป็นผู้นำ
สำคัญยิ่งคือในเรื่องการ "สื่อสาร" การพูด การแก้ปัญหา การตัดสินใจ รู้จักและเข้าใจการบริหารเชิงธุรกิจตามวิสัยทัศน์ มีความน่าเชื่อถือและ ความเป็นมืออาชีพ ความสามารถในการเข้าสังคม มนุษยสัมพันธ์ มีการเรียนรู้อยู่เสมอ และต้องสามารถปรับตัวเองตามสภาพการณ์ที่เกิดขึ้น (ต้องเป็นผู้นำแบบนี้)
คุณก่อศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ CEO บริษัท ซี.พี.เซเว่นอีเลฟเว่น ได้กล่าวในหนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายสัปดาห์ อย่างน่าคิดว่า " สิ่งหนึ่งของภาวะความเป็นผู้นำของเขาที่ทำให้ทุกคนในองค์กรอยู่ด้วยกันแล้วมีความสุข คนเราชีวิตการทำงานอยู่ไม่กี่ปี อย่างมากก็ 30-40 ปีทำงานแล้วรักงานรักเพื่อน ชีวิตมีความสุขกับการทำงาน ไม่ใช่อยู่ๆ กันไป ระแวงกัน ทะเลาะกัน เกลียดกันในหมู่คณะ ไปไหนไม่ได้ จำเป็นต้องอยู่ตรงนี้ มันก็ทุกข์
เพราะฉะนั้นทำงานแบบทุกข์ กับการทำงานแบบสุข ภาวะผู้นำเป็นสิ่งสำคัญ
แต่ผู้นำส่วนหนึ่งในปัจจุบันดูเหมือนจะเข้มงวด พร้อมจะเอาอำนาจไล่หวดกวดขันลูกน้องจนคำว่า “ความสุขในการทำงาน” เป็นเพียงความฝันที่พูดได้คิดได้แต่มองไม่เห็นความเป็นจริง อย่างไรก็ตามคุณก่อศักดิ์ได้ยึดหลักของเล่าปี่ มีหรือที่จะให้ลูกน้องทุกข์ระทมกับการทำงาน ด้วยการอยู่กันแบบเป็นพี่ เป็นน้อง เป็นญาติ ทำงานแบบคุยเล่นได้ ฟังเพลงได้ กินขนมได้ ขอให้มีความรับผิดชอบได้ อย่าให้เสีย อยู่ด้วยกันกับความรู้สึกว่าอยากมาทำงานมากกว่าอยู่บ้าน
4. Advocate เป็นผู้เสริมสร้างพลังขับเคลื่อนขององค์กร
ผู้บริหารทรัพยากรบุคคล เป็นตัวแทน เป็นสื่อกลางระหว่างองค์กรและพนักงานเพื่อผลประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ผู้เขียนคิดว่าการเป็นตัวกลางในการสื่อสารระหว่างองค์กร และพนักงาน HR Strategic Partner ไม่ต้องรอให้เกิดวิกฤติขึ้นในองค์กรถึงค่อยทำหน้าที่เคียงข้างกับผู้บริหารระดับสูง เพราะหากเป็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นวิกฤติไปแล้ว ค่อยมาทำหน้าที่เป็นสื่อกลางจะเป็น HR แบบเชิงรับมากกว่า
เมื่อเกิดวิกฤติขึ้น โดยทั้งสองฝ่าย ระหว่างองค์กรและพนักงานคงได้รับผลกระทบ หรือบาดแผลทั้ง ทางใจ ทางกาย และทางความรู้สึกกันไปแล้วซึ่งบ้างครั้งอาจช้าเกินไปยากที่จะเยียวยา
เพราะคนที่เป็นคนเก่ง คนดี (Talent) ขององค์กรอาจลาออกไปอยู่องค์กรอื่นแล้ว
ตัวอย่างกิจกรรมที่สามารถเสริมสร้างการสื่อสาร 2 ทาง( Two ways communication) ได้แก่
- HR ควรมีกิจกรรม Morning Talk เพื่อเป็นการคุยกันอย่างไม่เป็นทางการ หรือเป็นทางการ ระหว่างผู้ บริหาร ที่ปรึกษา และหัวหน้าฝ่าย พนักงาน เพื่อร่วมกันแก้ปัญหา แบบบูรณาการ ในด้านงานบริการ การบริหารจัดการ และกรอบแนวทางใหม่ ๆ ในการร่วมกันมุ่งถึงภารกิจและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อพนักงานทุกคนได้ถูกหล่อหลอมให้เข้าใจในภารกิจ เป้าหมาย วัฒนธรรมเดียวกัน รวมถึงซึมซับความรักองค์กรและเข้าใจองค์กรไปในแนวทางเดียวกัน นอกจากนั้น ยังเป็นช่วงที่ให้พนักงานได้รับรู้ข่าวสารรายวัน และสถานการณ์ต่างๆ ที่น่าสนใจอันจะเป็นแนวทางหนึ่งที่จะก่อให้เกิดการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และพร้อมที่จะนำไปปรับใช้ในการทำงานแต่ละวันของพนักงานต่อไป
- จุดสำคัญพึงระวังคือ อย่าให้คนที่มีทัศนคติต่อการทำงานเสียๆ มาเป็นคนมีส่วนร่วมดำเนินกิจกรรม จะทำให้ได้ผลเสียมากกว่าผลดี ได้แก่ คนเก่งแต่ไม่ดี คนดีแต่ไม่เก่ง หรือ ทั้งไม่ดีแล้วยังไม่เก่ง ทำให้รูปแบบการดำเนินงานไม่เกิดผล ล่าช้า และ ได้ผลงานผิดเพี้ยน
5. HR Expert (มีความเชี่ยวชาญด้านกระบวนการบริหารบุคคล)
- ในฐานะเป็น Strategic Partner จะต้องมีความสามารถกำหนดยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource Strategy)
- ต้องประสานหน่วยต่าง ๆ ภายในองค์กร
- เพื่อช่วยสรรหาทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมเข้ามาสู่องค์กร
- จำเป็นต้องรู้ระบบและวิธีการบริหารคุณภาพงานทั่วทั้งองค์กรให้เหมาะสมกับวิสัยทัศน์ และยุทธศาสตร์ขององค์กร
จากคำกล่าวอาจารย์ธานินทร์ สุวงศ์วาร ว่า “Strategic Partner” ซึ่งเป็นบทบาทที่ท้าทายมากที่สุดสำหรับ HR เนื่องจาก HR จะต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่เกี่ยวข้องกับคน เช่น จะต้องเตรียมบุคลากรสายพันธ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน การนำเครื่องมือที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น Balanced Scorecard, Six Sigma, Competency Base, Strength Base และอื่นๆอีกมากมาย
เครื่องมือเหล่านี้เป็นเครื่องมือของการพัฒนาองค์กร ที่เรียกว่า บทแทรก (Intervention) ของ OD หรือ Organization Development โดย HR จะต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารจากทุกๆ หน่วยงาน
มุมมองผู้เขียน คิดว่า บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรกับการเป็น HR Strategic Partner นั้นเป็นสิ่งท้าทายสำหรับผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลเป็นอันมาก จากการได้ศึกษาค้นคว้าแล้ว ในเรื่องสมรรถนะของผู้บริหาร HR ที่จะต้องสนับสนุนการบริหารตามยุทธศาสตร์ขององค์กรที่กล่าวไว้ข้างต้นนั้น "ครอบคลุม 5 ประเด็น" ที่ถือว่าเป็นหัวใจหลักของผู้บริหาร HR ที่จะต้องมีคุณลักษณะสมรรถนะที่หลากหลาย
นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายเชิญฟังนี้ หากท่านสามารถฟูมฟัก และฝึกวิทยายุทธ์เพื่อพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอให้เป็น HR Strategic Partner เหมือนดั่งที่ ผศ. ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาหลักสูตร สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ได้ให้สัมภาษณ์กับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่านัก HR สามารถไต่เพดานสูงสุดเป็นที่ปรึกษากินเงินเดือนเบ็ดเสร็จร่วมล้านบาท และเป็นที่มีความต้องการในแรงงานสายอาชีพ HR ว่าตลาดจะขาดแคลนในกลุ่ม HR มืออาชีพ ถึงขนาดว่าต้องเฟ้นหากันอยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะการทำงานในระดับอินเตอร์จะหายากเป็นพิเศษ เพราะต้องมีลักษณะการทำงานแบบหุ้นส่วนกลยุทธ์ (strategic partner)
อ้างอิง : OK Nation.net
